北京用友艾福斯软件系统有限公司(北京用友软件公司)

小智资讯 2023-08-14 23:54:52 8

文 / 周效敬

编辑 / 张小燕审校 / 刘兴宇

庸常岁序，似水流年。不觉间，中国的 HR 软件已经走过了整整三十年的历程。

在这段说长不长、说短不短的时间里，有一群人，在这个狭窄的领域里，硬是用刀斧披荆斩棘，为中国HR软件开辟出一片广阔天地。

从金益康为中国 HR 软件萌芽，到行业掀起 HR SaaS 一体化浪潮，数十年里，沉舟侧畔千帆过，盛衰交织。

此间，有情同手足的友谊，有无情的决裂，有商业竞争的攻防战，有人才争夺的挖角大戏。这段历史哪怕只掀开一角，都是一幅波澜壮阔的画卷。

就像那首脍炙人口的歌谣所唱：

兴亡谁人定，盛衰岂无凭？聚散皆是缘，离合总关情。

01. C/S 模式时代（ 1990-2000 年前后）

HR 软件是企业里与人最直接相关的一种产品，它的发展受人力资源理念的影响，并在企业的业务需求、技术的推动等多种因素作用下，一步一步向前发展。

从 20 世纪 90 年代初到 21 世纪前两年，国内的HR软件整体上都是基于 C/S（Client/Server，客户端/服务器）架构。这一时期，人被当成消耗企业资源的成本，企业的人事管理理念仍是管控，留着过去几十年的烙印。这一理念投射在实践上，就是“数对人头，发对工资”，业务对人事软件功能的要求也不高。

C/S 由美国 Borland 公司最早研发，该架构应用于局域网，一般面向相对固定的用户群。那个年代，这种架构在技术上已经非常成熟：交互性强，存取模式比较安全，响应速度快，有利于处理大量数据。

由于客户端要负责绝大多数的业务逻辑和 UI 展示，它又被称为“胖客户端”（Rich or Thick Client）。

而“胖”这种体质，除了在唐朝被追捧，似乎并不符合历史发展中的主流趋势。C/S 架构下的胖客户端，需要专门的客户端安装程序并对每台电脑进行操作，分布功能弱，对于那些分散且不具备网络条件的用户群体来说，无法快速部署安装和配置。

C/S 架构的开发和维护成本高昂，一家拥有上千员工的大型公司要做软件升级，可以想象该是多么恐怖的事情。

中国最早的 HR 软件，就是萌芽在 C/S 架构之上。

1. 破土而出的希望

国内最早从事人事/劳资软件开发的专业公司是金益康。1990 年-1993 年，北京金益康新技术有限公司的前身——北京益康信息工程公司（2002 年被吊销执照），在基于 Windows 的平台上，承接了多个大型软件开发项目。

金益康不是一般的角儿，它搭上了国家人事部，与人事信息中心联合开发了“通用人事信息管理系统”（GPMS）。

GPMS 从人事及工资业务处理入手，功能比较单一。1994 年，GPMS 这款产品通过了国家鉴定，由国家人事部等联合发文，将其作为人事信息系统建设的基础软件在全国推广。

在相关部门的背书及大力推广下，金益康的人事/劳资软件在全国普及开来，掀起了一浪又一浪的高潮。2000 年，媒体援引 IDG 的统计数据，金益康已经拥有 15 万用户，行业覆盖率 100%，市场占有率达 55% 以上。

在 HR 软件混沌初开的年代，金益康是行业的领头羊，2000 年，公司还提出了“争取三年内上市”的计划，一时风头无两。

2. 早期入局者

1995 年，来自香港的HR软件厂商施特伟（Cityray），开始发展大中华区业务。多年以后的今天，这个老牌子在技术和整体实力上已经落后。

1997 年，朗新天霁加入战局，投入到劳资软件的研发中，与当时的劳动部劳动科学研究所合作。有了“劳科所”的背书，朗新天霁在同行羡煞的目光下拿下大批客户。

1998 年，国际巨头 SAP 开始开发适合中国本地特色的人力资源管理系统。由于 SAP 的国际化基因，它在中国的 HR 软件客户也多是大型企业。SAP 几乎横扫市场，而且一旦与它合作，就很难摆脱“上 SAP 容易，下 SAP 难”的魔咒。

SAP 的创始人们

据时任 SAP 中国区 HR 业务拓展总监的蒋歆介绍，1999 年前后，SAP 在中国有 150 多个 ERP 企业客户，其中，大多数企业在 HR 方面只是用了 SAP 一些事务性的管理模块，比如薪资管理、养老金等。

2001 年，中国很多本土的高科技企业，比如华为、联想等，都向 SAP 提出了实施人力资源开发的要求。这也可以看作中国大型企业在业务实践上从“人事管理”向“人力资源管理”转变的一个节点。

也就是在这个节点上，27 岁的申刚正和朋友创办了 eHR 系统公司“博惠思华”，老申主持设计并开发了具有一定市场影响力的 Sophia HRMS/Payroll 系统。虽然他凭着自己的能力签了些单子，但这次创业仍以失败告终。

第一次创业就失败了，老申自然心有不甘。深度复盘后，他得出结论：除了软件本身不够成熟外，尚处“幼儿期”的 HR 软件市场也不给力，“实施难”成为短时间内难以逾越的大山。而“实施难”的背后，则是企业需求的非标化和较高的期望。

那时候，HR 软件行业还不成熟，作坊式的企业配以作坊式的竞争，一片混乱，尤其是在跟着硅谷学步的中关村。

3. 中关村里的决裂

北京恒都律师事务所的高级合伙人，资深律师张玉瑞的个人页面上，列满了他从业以来的赫赫战绩，排在最前面的是“金益康公司诉张大波等盗窃商业秘密案”，这就是在当时颇受社会关注的“北京商业机密第一案”。

1993 年 7 月， 24 岁的王玉霞进入益康信息（金益康的前身），随同李志强一起创业。两年后，王玉霞成为公司市场三部的经理，丈夫张大波也在李的邀请下进入金益康公司，后来成为技术开发部的经理，主持 GPMS （金益康通用人事信息管理系统）升级方案的同时，还进行 YKHRMS （金益康企业人力资源管理信息系统）的产品设计。

两家人反目成仇之前，他们情同手足，本该是皆大欢喜的局面，没想到事情慢慢变了味道。

左：王玉霞，右：李志强（图自网络）

在当时，很多人将金益康李、王、张的管理模式称为“铁三角”，金益康总裁李志强占“一角”，王、张夫妇占其“两角”。这是一个非常脆弱的“铁三角”，某种层面上，王张夫妇对金益康的权力格局构成了“威胁”。

这个案子单纯从故事的角度看，十足一出“罗生门”。根据王玉霞的说法，1997 年底，李借钱给王，后者注册了北京益康世纪公司，李却对夫人说益康世纪是金益康的北京分公司。从法律层面看，该公司与金益康并无股权关系，只是代理金益康的产品而已。

1998 年底，李志强夫人秦女士亲自下场，任金益康公司副总，同期，金益康与张大波签订了一系列保密类的协议。1999 年 3 月张大波离职，王张夫妇彻底脱离金益康。

1999 年 10 月，王张夫妇的益康世纪推出 HRP2000——通用人事劳资管理系统软件，这也是纠纷的核心所在。金益康报案称，益康世纪盗用了金益康的产品 GPMS 等系列软件的内容框架及核心程序，并利用原公司的客户资源，对其销售直接构成威胁。

2000 年 3 月 22 日，一个爆炸性新闻传出：公安部门破获了北京市首例侵犯商业秘密案件，张大波、王玉霞夫妇被刑事拘留。４月 26 日，海淀区检察院将张大波依法逮捕，王玉霞因怀有身孕取保候审。

实际上，这是金益康公司从法律层面再次对前员工发起的进攻，在李志强看来，“对法律的幼稚认识，是王玉霞夫妇为此必然要付出的代价”。

王玉霞被取保候审后，于 2000 年 5 月 17 日成立了北京益康信达软件有限公司，继续生产、销售 HRP2000 软件，直至被公安机关再次查封。

长话短说，在长期的拉锯战之后，官方鉴定结论为，”难以证明世纪软件公司使用的 HRP2000 系统与金益康公司的 GPMS、YKHRMS 系统是同一的“。

2002 年６月 20 日下午，王玉霞和张大波在海淀法院等到了一审判决，判决结果是两年多来梦寐以求的——无罪。１年龄９个月的不自由时光，张的遭遇令人唏嘘。

这场纠纷结束一年后，2003 年 8 月，北京宏景世纪软件有限公司注册成立，2014 年，该公司整体设立为北京宏景世纪软件股份有限公司。目前，该公司的大股东和实控人为王玉霞（持股 39.07%），二股东为张大波（持股 19.99%）。

尽管金益康对它的“门徒”们千防万防，这个坐拥大量资源的领头羊独领风骚没几年，后来者的马蹄声就到跟前了，HR 软件来到了新时代。

02. 从 CS 到 BS 十年（ 2000-2010 年前后）

随着 Web 技术的不断成熟，美国微软公司研发的 B/S（Browser/Server，浏览器/服务器）架构逐渐成为软件技术的主流。

B/S 简化了客户端的工作，浏览器上网就可以使用 HR 系统，出现问题时无需逐个对客户机排查，维护成本低。从 2002 年前后到后续的十年左右，HR 软件系统逐渐从 C/S 向 B/S 过渡，这也是 HR 软件厂商衰落与崛起交织的十年。

中国在 2001 年12 月加入 WTO 后，国内企业开始接受全球化的洗礼，企业开始将“人”看作一种资源，围绕人才进行布局的厂商开始出现。

2002 年，山东汉子纪伟国与高中同学王朝晖联合成立了北森，从人才测评开始展开了“人才的事业”。老纪在接受牛透社采访时用“打酱油”来形容当初自己创业的心态，没想到一入创业深似海。

北森云计算 CEO 纪伟国

创业之初，他们将产品的目标群体定位成学生，结果发现学生群体是个“假市场”，于是 2004 年开始，他们将测评的目标客户转向了高校就业中心，并于 2009 年启动了在线人才管理软件的开发。客观讲，当时的北森仍是芸芸众厂商中的一员，并不起眼，没啥超乎寻常的气象。那几年，站在聚光灯之下的是“四大金刚”（用友、金蝶、神州数码和明基逐鹿）。

1. 明基兵败西门子

在 eHR 领域，明基逐鹿也算得上一个前辈了，它在 1999 年前后即尝试进入 eHR 领域，比用友、金蝶、东软等厂商入局还早。

明基逐鹿在 2004 年前后正式产品化并加大市场投入，以制造业为基准，先后拓展了知识型企业和集团企业。

在用友迷茫于是否裁撤 eHR 、金蝶纠结是否剥离 eHR 产品的时候，明基逐鹿的 eHR 产品在华东市场已经小有名气。转折点则出现在母公司明基对西门子手机业务收购之后，这次闹得沸沸扬扬的失败收购，让明基逐鹿在下坡路上越滑越远。

2005 年 6 月，明基掌门人李琨耀高调宣布收购西门子手机部门，该部门是严谨的德国人在盘算之后，决定放弃的一块业务。

明基高调收购西门子手机业务（图片源自网络）

令人不解的是，西门子还准备了丰厚的“嫁妆”：西门子手机部门将在净值无负担的情况下，将资产完全移转给明基，包括现金、研发、相关智慧财产权、制造工厂、设备及人员。此外，未来西门子将提供明基 2.5 亿欧元的现金及服务，同时，西门子还将以 5000 万欧元购入明基股权，成为明基策略股东。

这种“蛇吞象”式收购，还能拿到大量“陪嫁”，明基本应警惕。

一年后，双方高调合作的声音还在耳边回荡，明基便宣布德国公司“申请清偿”，明基亏损高达 8.4 亿欧元，即明基给予西门子的所有资金注入，全部血本无归。闹翻之后，西门子拒绝明基拿回 1.17 亿欧元补助款，工人为饭碗上街游行，政府介入，一桩高调婚事，最后以反目成仇收尾。

这次收购带来的负面影响极大，明基的股价和市值相比收购前，蒸发一半，明基不得不关闭各地的代工厂。

啰嗦那么多，就是为了交代明基逐鹿行业地位下滑的背景。明基逐鹿还没将团队基础夯实，骨干团队即宣告大批量流失，团队的崩溃给业务带来致命打击。

后来，用友曾尝试收购明基逐鹿，未果。

随着明基逐鹿走下坡路，用友则在千军万马中强势崛起。

2. 用友崛起

如果要在圈内找一个经历了软件架构的 C/S、B/S 和 SaaS 阶段的 HR 产品专家，彭传军是为数不多的一个。

老彭从用友“两进两出”，将近二十年的跨度，让他见证了用友从一个小公司成长为软件巨头的过程。

彭传军

老彭回忆，他 1996 年初进用友之时，用友规模还不大，那时属于电算化时代，在推报表一体化（ C/S 架构）。老彭是开发经理，带着约 10 人的团队，负责 UFO 电子表格的系统开发，在这个职位一直做到用友上市前夕（ 2000 年）才离开。

2001 年 4 月，用友在国内 A 板成功上市，融了 8 个多亿。当年下半年，用友先后收购表格中间件及报表类软件供应商华表软件公司、企业财务分析软件供应商通宝软件公司，并与全球第五大 ERP 软件厂商 IFS 成立合资公司——用友艾福斯公司，用友控股 75%。一口气将 3 家公司收入囊中，用友摆出了咄咄逼人的扩张姿态。

此后几年间，用友迅速发展为一个拥有上万名员工的软件巨头。

用友 eHR 的前身是深圳硕旺公司，当年人力资源经理出身的陈谏从深圳起家创立了一家从事人事软件开发的小公司，凭借与合租办公室的兄弟公司的纵横捭阖，拿下了几个不错的客户，吸引了市场的眼球。

陈谏

2002 年，用友以不菲的价格收购了深圳硕旺，与原有 NC ERP 团队的相关部分合并成了 HR 事业部。经过一番磨合，后来，陈谏出走，HR 事业部解散，仅保留 HR 开发部并入到原 NC 事业部继续部分产品研发。

四年之后的 2004 年，老彭再次回到用友，负责 eHR 近四十人的团队，此后几年也是用友的 B/S 时代。

“当时用友的 HR 软件主要是基础模块为主的人事管理，“ 老彭说，从那时开始，理念从人事管理过渡到人力资源管，把绩效、培训、预算等人力资源管理模块陆续做全做深。

2009 年前后，用友在理念上开始从人力资源管理（HRM）转向人力资本管理（HCM），当时的 SAP、PS（PeopleSoft）等大厂，也都是 HCM 的管理理念。

“美人迟暮将军老，最是红尘两不堪”，HR 软件厂商的格局在悄悄洗牌。

在第三方 IT 服务平台“畅享选型中心”的页面上，2012 年 11 月 15 日收录了一个关于金益康 YKHRMS 的案例：

2009 年，白象食品集团人力资源部选择了金益康 YKHRMS，公司在使用过程中发现金益康 HR 系统在产品功能、服务等方面都有较大的缺陷，比如，白象食品金益康 HR 产品一直没有进行升级，金益康也没有提供售后服务。白象食品在招聘时希望能够在金益康 HR 产品中开发接口接入招聘网站，但这在金益康 HR 产品中很难实现。

2012 年，白象食品已经停用了金益康 HR 软件。金益康曾是 90 年代人事软件的领头羊，给人一种烈士暮年之感，你不知道它是慢慢变老，还是突然变老，老得跟不上时代的脚步了。

3. 过客

彭传军二进用友，吸引他的除了用友已经成为 ERP 的领军者，还有用友聚集了“各路高手”。程时旭、申刚正、彭传军、魏立刚等，这些曾经为用友战斗过的人，最后都散去，各有归宿。

2002 年底、2003 年初，由于创业受挫，申刚正辞去他一手创办的公司博惠思华的职务。反思之后，2004 年 4 月，申刚正再次创业，成立大易科技。成立之初，该公司的定位是为企业提供人力资源信息化甲方咨询，包括 eHR 系统规划、需求分析、实施监理等。

申刚正

据了解情况的圈内人回忆，2005 年前后，用友想从外面请一个比较优秀的人来带领 eHR 事业部，申刚正就加入了用友。

大概做了半年光景，老申因故离开。

在大易，老申在给甲方服务的过程中，发现招聘系统很轻，可以快速给甲方提供有黏性的服务。因此，2007 年，大易便转向研发云招聘系统，后续几年持续在该领域发力。遗憾的是，大易在做招聘系统的这些年，完美错过了CoreHR 发展的最佳时机。

CoreHR 系统是企业人力资源六大模块中最基础、最重要的部分，包括人事管理、组织管理、考勤管理、薪资管理等模块。

“对于企业而言，如果 HR 的基础部分做不好，连人头都弄不清楚，信息都不能做到共享，薪酬都搞不明白，这么基础的事情都做不对的话，其他的东西就别想了。” 一位 HR 软件专家告诉牛透社。

据了解，用友在 HR 软件领域沉淀多年，卖得最多的就是 CoreHR 产品，核心模块占其 HR 软件收入的 70%以上。这就是 CoreHR 的重要之处。

申刚正在用友期间，与他有交集的另一个圈内人是毕业于清华大学的高材生，程时旭。

老程曾在金益康从事 IT 工作，出来创业失败，与申刚正几乎同一时期来到用友，两人还发生过“有意思的小矛盾”，所为何事就不得而知了。

程时旭（图源程时旭博客）

当时，老程在用友任产品规划部的产品经理，二进用友的老彭是研发部的技术负责人。彭传军回忆说，在他眼里，老程是一个人才，爱钻研世界上最牛逼的那些产品，对伟大的产品顶礼膜拜，老程对 PeopleSoft 整体功能研究之深入，令他印象深刻。

笔者从另一个接近程时旭的圈内人了解到，用现在比较时髦的话说，老程是一个说一不二的、自信又“霸道”的产品经理，做产品有时候需要坚持自己的观点，但在团队协同上就会有张力。

程时旭在用友大概做了两年，后来真的去了他所崇拜的 PeopleSoft（当时已被 Oracle 收购），而且还从甲骨文中国人力资本管理首席顾问转向了销售。后来，老程又去了 CEB SHL（一家心理学加大数据的服务公司，提供测评、人才管理咨询等方面的服务），任北方区业务发展总监。老程还经常活跃在社交媒体，撰写文章为销售青年解惑答疑。

早在 2017 年，用友第一次高价入股大易云时，就传闻用友要收购大易云。三年多后，这一传闻终于成真——用友于 2021 年 2 月 9 日宣布以 2.8 亿元受让大易云 56.5665 %的股权。交易完成后，用友网络持有大易云 84.74 %股权，深度布局企业智能云招聘服务。

用友董事长王文京与大易创始人申刚正

实际上，申刚正还在博惠思华时，同样有传闻说用友要收购博惠思华，因价格分歧而未能收购。多年以后，周周转转，王文京还是把申刚正的公司收到了麾下，这既是老申与用友的缘分，也是他的宿命。

4. 人才流动：从软件巨头到互联网新贵

北森的产品完成从 B/S 架构向 SaaS 模式的飞跃，除了技术伙伴的努力之外，有两个产品人是绕不开的，他们就是彭传军（现任北森高级副总裁）和魏立刚（现任北森解决方案 VP）。

老彭效力用友前后计 14 年，2014 年离开之时，已经做到助理总裁的位置。

做出离开的决定，他的感情是复杂的：一方面不舍用友海纳百川这种对人才格外包容的氛围；另一方面，他也想看看外面的世界，寻求更广阔的发展空间。

2010 年到 2012 年那几年，为了给企业带来更好的价值，用友开始发力咨询业务，为此还招了大批专家进来。魏立刚于 2010 年初加入用友，在集团的软件 HCM 事业部里任 HR 软件售前总监，他也是为咨询业务特意招进来的那批人。

魏立刚

用友经过几年摸索，2012 年底风向突变，王文京董事长彻底想通了一件事儿——用友的核心竞争力还是在产品上，回归产品才是王道。于是，用友进行了战略回调，加强产品的打造，因此，老魏又调到了产研团队。

此后，魏立刚带领 HCM 产品团队，联合 UAP 平台、BA 分析等兄弟团队，前后攻坚打造了用友 HCN 移动端产品、HCM 总裁桌面产品、培训学习产品等八个产品项目，他对这些产品项目的印象非常深刻。

值得一提的是，用友发力咨询那几年，金蝶也在咨询方面大手笔投入，成立了咨询事业部，后来还专门从 IBM 请来高手，成立专门的公司，大干一番。当然，后来也没搞成，走了弯路。

老魏看来，用友的很多东西都很成熟，可以快速搭建出产品。但有利也有弊，由于平台的牵绊，用友产品底层的业务模型做得比较复杂，用户体验“起不来”。但是对于老魏选择的北森，他看重的“没有平台束缚，技术起点高，纯互联网技术”，实际上也存在不小的挑战。

03. 从 B/S 到 SaaS 时代（2010-2020 年）

很快，HR 软件迎来了另一个风口——SaaS。

1. HR 软件的云化时代

2008 年，亚马逊、微软、阿里巴巴等巨头纷纷布局云计算，计算和存储的分离，深刻影响了基于云上应用程序的架构模式。

作为云计算的三大服务模式之一，SaaS（Software as a Service，软件即服务）是一种通过网络提供软件的模式，厂商将应用软件统一部署在自己的服务器上，客户可以根据自己的实际需求，通过互联网向厂商定购所需的应用软件服务，按定购的服务多少和时间长短向厂商支付费用，并通过互联网获得厂商提供的服务。

从整体看，SAP、Oralce 以及用友、金蝶这样的头部软件厂商，都在全力以赴向云转型，原有的安装版软件不再升级。在北森 CEO 纪伟国的眼里，安装版 HR 软件缺少更新和支持，是一个“即将被淘汰的产品”。

的确，SaaS 是一个更适应企业未来发展的软件服务模式。比如：

组织方面，肯耐珂萨副总裁宁力认为，SaaS 模式可以适应组织边界模糊的趋势，适应人才跨组织流动的管理需要，发挥人才更大价值。

疫情期间，某餐饮企业无法正常营业，将其员工借调给了另一家商超，员工既可以拿到收入，该餐饮企业又可以缓解成本压力。这种人才的跨组织流动，组织的边界模糊化，这将是未来的一个趋势，在这其中 SaaS 可以把企业的业务、人才管理打开边界，与社会做融合。

敏捷性方面，SaaS 软件两周就可以做一次迭代，而安装版软件都是以年为单位升级版本，没法对变化做出快速响应，碰到疫情这种突发情况，或者对于企业的应急性需求，安装版只好从游戏中出局。

成本方面，使用安装版软件必须添置“家当”，购买服务器等硬件和各类软件，做运维、备份、安全、开发等昂贵的投资，SaaS 软件则像用电一样，按需付费即可。

集成方面，SaaS 软件托管在云上，集成起来相对方便。而安装版软件，安装在企业内部，需要两个软件供应商通过代码进行集成，IT 部门还要负责后期的运维，客户为此支付的集成费用甚至超过了 HR 软件本身。

那么，中国的 SaaS 市场现在发展到什么程度了呢？东方富海合伙人陈利伟给牛透社列了几条成熟 SaaS 市场应该具备的条件：

① 客户端的信息化水平要相对高，也就是说企业需要软件等信息化来驱动业务运营，而不是依靠人力和拍脑袋驱动业务运营；

② 供给端的产品价值力要足够强，也就是说产品要能够真正解决企业的问题，而不是花架子，好看而无用；

③ 链接客户与厂商之间的咨询服务能力要跟上，有强大的咨询服务厂商帮助客户挖掘需求、梳理需求、定位需求、找到满足需求的产品；

④ 资本市场要认可 SaaS 市场的价值，并给予证券化的便捷路径，从而使得资本能够顺利地在 SaaS 公司的投资高效退出，形成良性的循环。

目前，中国的 SaaS 环境以上述四个维度看，都还在发展过程中，需要各方参与主体的共同努力。

“从行业内部看，SaaS 公司也更加地回归产品价值力，在企业客户经营普遍面临极大压力的环境下，只有真正有产品价值力的公司才能生存下去，产品一定要能够帮助客户降本增效，带来超出客户预期的价值。” 陈利伟说。

HR SaaS 崛起，那么安装版软件厂商未来会怎样？

2. 安装版软件面临的选择题

2020 年 7 月 25 日，一则爆炸性新闻在 HR 软件圈传开：全球最大的劳动力管理软件厂商 Kronos 宣布即将撤出中国市场。这是一个具有历史意义的标志性事件。

Kronos 成立于 1977 年，作为全球劳动力管理的开创者和领导者，目前在全球拥有 12000 名员工，在全球 100 多个国家和地区覆盖了超 22000 家客户，每年收入近 30 亿美元，在全球劳动力管理领域有着不可撼动的领导地位。

这几年，中国本地劳动力管理市场进入快速崛起的黄金时代，劳动力管理软件服务商如雨后春笋般涌现，竞争态势不同往日。

根据 Kronos 的政策，未来，中国本地的客户支持都将由海外远程提供。这就使中国原有的安装版用户面临使用的困境。其实，这在一定程度上说明了安装版软件在中国有一定市场，但处境会比较尴尬。

从长远看，安装版软件能否摆脱被淘汰的命运？

经纬中国合伙人熊飞告诉牛透社，企业服务的核心是以客户为中心，看安装版软件的发展趋势，要根据客户需求来具体问题具体分析。比如，ERP 的安装版长期有机会，因为 ERP 数据量大且敏感，所以很多企业还是倾向于选择安装版。

HR 软件则不同，它直连招聘网站、社保等，与外部的联系更多，如果只是安装版，不能很快地更新迭代，用户体验会非常差。熊飞判断，在 HR 软件领域，SaaS 的份额越来越高，未来 5 到 10 年这样的趋势会更明显。

“从长远看，安装版软件必然会被淘汰，核心原因是其部署方式决定了后续的运维成本以及交付成本很高，也不利于在收集用户需求的情况下产品的快速迭代与升级。最终在产品价值力以及商业模式上都会被 SaaS 厂商蚕食。” 陈利伟对牛透社如是说。

宁力告诉牛透社，安装版的价值不可否认，从安全角度看，有些行业（比如金融机构），他们信奉物理隔绝才是最安全的。在这个不确定和多变的“乌卡时代”，基于标准环境的开发，牺牲的是应变的灵活度。

肯耐珂萨曾遇到一个集团化企业客户，该集团下设有一个金融类子公司，短期时间里业务历经了几次转变，面对这种业务的频繁转型，就需要敏捷考虑哪些人适合未来的业务发展，如果 HR 部门纯粹靠人工来匹配需求，即使他们匹配了当下的需求，也影响了未来的快速调整。

宁力表示，SaaS 模式是帮助客户打破边界、创造更大价值的一个重要方式，同时肯耐珂萨也在打破自己的边界，与更多垂直领域的服务商、第三方机构进行对接合作，在平台上构建生态，为企业提供更多延展服务，这是本地部署和安装版很难达成的一个价值。

纪伟国是软件云化的坚定推动者，HR SaaS 的虔诚信徒，他对安装版 HR 软件厂商有一句忠告：不要轻易去转型做 SaaS，除非你有上亿的资金投资，否则会把自己给拖死。

老纪是在耸人听闻吗？事实可能比这还残酷。

2020 年 3 月 2 日，劳动力管理云服务商盖雅工场宣布，已达成对蓝灯数据旗下的上海蓝灯人力资源有限公司增资控股。蓝灯人力前几年尝试过转型做云端 HR SaaS，投入了很多人力财力，但是很快就把资金耗光，最后被盖雅收购。

对于安装版软件厂商来说，这是一个事关生死的抉择。转不转型，路怎么走？

老纪也支了个小招：“对于这种软件公司，最好的办法还是继续聚焦做安装版，无论市场怎么发展，在很长时间内，安装版始终会有一个相对稳定的市场，聚焦才会过得更好，而不是去跟随潮流转型。”

中国传统软件厂商错过了 SaaS 化、招聘管理软件和 E-learning 三个风口。因为，他们不相信 SaaS 会替代传统安装版的软件，不相信 SaaS 软件也可以做定制开发，不相信 SaaS 软件也能满足中大型客户的需求。纪伟国每谈及此，颇多感慨。

3. HR SaaS 的探索

2010 年-2012 年，北森在 SaaS 上走了一段弯路，是为“试错期”，这也是中国HR软件厂商路径探索的一个缩影。

一开始，他们想走 360 的路子，用免费软件来获客，想法可能有些天真，免费版软件半年后就被纪伟国叫停。

那段时间，北森开始瞄准中小客户，高举扩张大旗，推广单价较低的标准化产品。三年下来，软件产品基本没产生什么收入。老纪发现路子不对，就开始调整战略方向。

牛透社曾报道， 2014 年年中，在经纬的组织下，北森高管与经纬投资人熊飞等组成的赴美考察“ SaaS 小分队”成立了，他们先后走访了 Salesforce、Twilio、Taleo、Workday、Box 等行业领先企业的多位 CEO 和 CTO，以及多家重量级企业的投行，带回了与当时国内认知可以说是颠覆性的考察结果。

与熊飞一起考察归来之后，老纪做出几个战略性的决定：坚定做大客户；做 PaaS；一体化。此后，经纬在国内的投资方向，开始逐渐转向基于大客户的创业项目。在这些头部投资机构的带动下，中美之间的 SaaS 交流逐渐增加，中国市场对 SaaS的认识也逐渐深入起来。

04. 未来十年：HR SaaS 的一体化时代？

先讲一个故事

1992 年，有一家房地产开发企业在伟人的故乡广东中山成立。这家名为雅居乐（ Agile ）的公司，2005 年登陆港交所，2012 年将整个组织搬到了广州总部，开始了全国化的动作。

2016 年前后，雅居乐又实施了两个历史性的大动作：一是去家族化，二是开启多元化战略。目前，雅居乐不再是一家单纯的房地产开发公司，已经发展为以地产为主业的 8 个产业集团。

2017 年到 2018 年的这段时间，雅居乐狂飙式发展。集团从 8 个区域扩展为 12 个区域，一级的组织的数量增长了 50 %，整体的开发量实现了三倍以上的增长，进入了 60 个以上的城市。

这样一个横向的裂变对整个组织而言挑战巨大，HR 的压力来说也是巨大的。

比如，怎么更好地去整理业务和流程的体系？整个组织的健康程度是怎么样的？核心岗位的满岗率如何？核心人员的胜任率如何？怎么把组织内部过往沉淀的很多东西梳理或者整合清楚？雅居乐希望有一个系统和平台去承载其众多的工具和逻辑，将系统和系统进行串联和集成，等等。

雅居乐遇到的问题是成长的烦恼，这种烦恼很多企业都会遇到。

2012 年之后，中国的企业在数字化过程中遇到一个挑战，即购买 eHR 产品之后，还必须分别购买单独的招聘系统和单独的 E-learning 系统，然后花大量的人力、财力将三者集成。如此，人力资源数字化就成了空谈，因为无法实现人力资源数据的统一，数据孤岛严重。

解决问题的药方指向了一体化 HR SaaS系统。

2020 年 5 月，北森正式推出了一个几乎囊括 HR 所有软件的 SaaS 及人才管理平台—— iTalent X，在行业吹响了 HR SaaS一体化的号角。

同样是人力资源领域老兵的纪伟国，对 HR 软件的趋势和现状洞若观火。他的结论是，到目前为止，中国还没有一家 eHR 厂商研发出成熟的 HR SaaS 软件，招聘系统厂商和 E-learning 厂商依然在做自己原来的事情，他们与一体化 HR SaaS 的差距“不止两三年”。

彭传军说得更干脆：单品 SaaS，要么走向一体化，要么死掉。他认为，其他单品厂商可以先从打磨单品开始，把每个单品都打磨出色再做一体化，但时间成本会非常高。

陈利伟称，未来十年，单品 HR SaaS 与一体化 HR SaaS 仍然会共存，但是资源会明显向一体化 HR SaaS 厂商倾斜，中国会出现市值规模具有全球竞争力的一体化 HR SaaS 厂商，单品 HR SaaS 厂商只有在产品价值力以及行业属性上积淀很强的能力才不会被淘汰，未来人们会看到大量 HR SaaS 厂商间的并购和整合。

经纬中国合伙人熊飞也认可从单品切入的打法：“从终局角度看，全球大型的企业服务软件，如 Oracle、SAP、Salesforce 等，都有长期的一体化策略。像北森这样的一体化 SaaS，也是从单品延展而来。”

“ 企业服务没有绝对的黑白，在 HR SaaS 领域，一体化会占据更主要的份额，因为它更好用，尤其是面向中大型的客户”，熊飞的观点比较温和，“市场上也会有一些单品 HR SaaS，去服务那些中小型客户。但无疑这样的产品由于做得比较‘轻’，会更容易被替代 ”。

宁力也认同“一体化”的价值，他把人力资源看作一个整体，认为很多“症状”并非出现在“病灶”上，某处表现出来的问题，很有可能是其他地方造成的，不能单纯地“头疼医头，脚疼医脚”。如果真正想通过数字化在人力资源管理或者企业管理的效果上获得提升，他认为应该整体去看。

关于单品 HR SaaS 和一体化 HR SaaS，宁力认为二者是合作和相辅相成而非简单竞争的关系。整个人力资源管理有其复杂度，是一个立方体，一体化价值是发展趋势。但如果仅从系统接口的角度简单说一体化，其实是把复杂问题简单化了，在试图用一种简单的物理方式去回答一个复杂的问题。人力资源管理本身和数字化这两者都是整体性的事项，它们传递的价值不是单点，而是价值的链条。

“在竞争性市场，既然采取差异化竞争、差异化服务能带来成功，我们不应该支持他们管理上的差异化吗？”宁力向牛透社反问道。

宁力认为，中国企业之所以在很多领域取得成功，有其独到的最佳实践，这是它成功的要义和秘诀。从服务商的视角看，不应该要求企业单纯为了匹配系统而调整其做法，而可以由厂商和企业共创解决方案，这是对客户价值的认同。

所以，在一体化平台里，既需要整体地看待问题，也需要在垂直领域和场景里有针对性和细化的应对方法，单品 HR SaaS 和一体化 HR SaaS 是开放融合的，其核心是为企业提供人力资源数字化的价值。

“企业或者人力资源管理从以前对操作效率的关注，转换成了管理效率，这个趋势意味着 HR SaaS 会集成更多的专业内容、过程和工具，走向一体化。”采访的最后，宁力用一句话表达了他对 HR SaaS 发展趋势的看法。